En tant que cabinet de recrutement, nous voyons ce scénario se répéter beaucoup trop souvent : Après la présentation d’une « long-list » puis d’une « Short-list » le client repère le/la candidat(e) idéal(e). Les retours sont dithyrambiques. Mais au lieu de faire une offre, l’entreprise décide d’ajouter un 4ème entretien, puis une étude de cas, puis une validation par le N+3, etc…
Résultat ? Trois semaines plus tard, le candidat a signé chez un autre acteur ou décide tout simplement de se retirer du process.
- Les « meilleurs profils » ne restent pas sur le marché
Les candidats « A-Players » (les talents les plus qualifiés et courtisés) restent rarement disponibles très longtemps. Si votre process prend 8 semaines, vous risquez de ne pas recruter, voire que son employeur lui offre une autre évolution.
- Le syndrome du « Ghosting » et la perte d’engagement
L’excitation des premiers échanges s’estompe vite face au silence radio ou aux reports d’entretiens. Un process « interminable » envoie un message très négatif sur la culture d’entreprise : lenteur décisionnelle, bureaucratie lourde, manque de confiance envers les managers opérationnels. Le candidat se désengage… et finit par possiblement vous « ghoster ».
- Un coût financier caché (et sous-estimé)
Pendant qu’un poste reste vacant par excès de prudence, qui fait le travail ? Les équipes en place s’épuisent, les projets prennent du retard, et la marque employeur peut s’effriter. Le coût de la non-décision peut parfois être élevé.
La vision de notre cabinet : Évaluer rigoureusement ne signifie pas évaluer lentement. Un excellent processus de recrutement doit être intense, concentré et calibré. 3 étapes maximum (RH ➔ Manager/Équipe ➔ Décideur final), idéalement bouclées en 14 jours chrono.
Le recrutement est une opération de séduction mutuelle. Si vous avez un coup de cœur et que les voyants sont au vert : il faut décider.